Studie: Fit für den digitalen Wandel?
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Unternehmen, die im digitalen Wandel erfolgreich agieren, beziehen ihre HR-Abteilung mit ein. So das Ergebnis der Online-Befragung „Fit für den digitalen Wandel“ unter Leitung des Fraunhofer Instituts (IAO). Der Download der Studie steht ihnen hier kostenfrei zur Verfügung.
Die Digitalisierung ist fester Tagesordnungspunkt auf der Agenda deutscher Unternehmen. Wie auf dem digitalen Wirtschaftswunder bereits berichtet, ist dieses Thema aber nicht nur für die IT-Abteilung oder das Management wichtig. Auch die Abteilung für Human Ressources kann den digitalen Wandel durch gezielte Personalentwicklung in vielen Bereichen wirksam unterstützen. Dies ist in vielen Unternehmen aber noch weitgehend unbekannt. Was kann zeitgemäße Personalentwicklung dazu beitragen, dass Unternehmen die digitale Transformation meistern und im digitalen Zeitalter wettbewerbsfähig bleiben?
Eine große Herausforderung für viele Unternehmen ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiter aller Altersgruppen auf die technologischen Innovationen hin zu schulen. Das Verbundprojekt FLIP (Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen) hat es sich deshalb zur Aufgabe gemacht, das Kompetenzmanagement so zu unterstützen, dass Unternehmen den Anforderungen des digitalen Zeitalters deutlich besser gerecht werden. Die Teilnehmer des Projekts stammen aus Wirtschaft und Wissenschaft sowie dem Branchenverband Bitkom und werden vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert. Unter der Leitung des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und Mitwirkung des Digitalverbands Bitkom und der EBS Business School entwickelten drei Unternehmen (Fujitsu TDS, QSC AG, Telekom Kundenservices) mit unterschiedlichen Blickwinkeln (Mitarbeiter, Führungskräfte und betriebliche Mitbestimmungsorgane) exemplarische Lösungen für ein altersübergreifendes Kompetenzmanagement. Die Ergebnisse wurden in ein Benchmarking-Tool überführt. Hierzu wurden die individuellen Lernbedürfnisse der Beschäftigten mit den Anforderungen im Unternehmen und der Personalentwicklung verglichen.
Im Projekt wurde eine Online-Umfrage „Fit für den digitalen Wandel“ durchgeführt. Diese gibt sowohl Management als auch Mitarbeitern einen Überblick, mit welchen Maßnahmen die erfolgreichsten Unternehmen bereits arbeiten und wie die Personalentwicklung bei der Digitalisierung helfen kann. Wie also kann Kompetenzmanagement im digitalen Wandel aussehen?
Die HR-Abteilung als starker Partner
Ergebnis der Umfrage: Keine digitale Transformation ohne HR-Abteilung! Weil Digitalisierung Veränderung bedeutet und Mitarbeiter braucht, die Veränderung annehmen und meistern. „Die Rolle von HR ist es, Führungskräfte und Mitarbeitende kontinuierlich zu motivieren und in die Lage zu versetzen, die Veränderungsprozesse mitzugestalten“, erklärt Alexander Schletz, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fraunhofer IAO. Viele Manager, die an der Umfrage teilnahmen, sehen die Personalabteilung bereits als strategischen Partner, auch bei der Digitalisierung. Dies schlägt sich besonders in einer Personalentwicklungsstrategie nieder, die mit den Fachabteilungen abgestimmt wird. Gerade dort ist der Bedarf an kompetenten Mitarbeitern nämlich besonders hoch. Eine gute Abstimmung zwischen HR-Abteilung und den Fachbereichen führt deshalb zum besten Ergebnis. Jedoch sollte auch mehr Werbung innerhalb des Unternehmens für die Maßnahmen gemacht werden. Denn: Nur ein Bruchteil der Beschäftigten kennt die Personalentwicklungsstrategie im eigenen Unternehmen.
Welche Rolle spielt der Personalbereich in größeren Change-Prozessen?
Bedeutung von Maßnahmen nimmt zu
Personalverantwortliche und Beschäftigte der Umfrageteilnehmer sind sich einig: Im Zuge des digitalen Wandels nimmt die Bedeutung von Kompetenzentwicklung zu. Jedoch gibt es in beiden Gruppen unterschiedliche Wahrnehmungen, welche Art der Maßnahmen wichtig sind. Während Personalverantwortliche individualisierte Angebote für besonders wichtig halten, werden diese von den Mitarbeitern noch zu wenig genutzt. Stattdessen sind standardisierte Maßnahmen bei den befragten Mitarbeitern immer noch auf dem Vormarsch. Zu individualisierten Maßnahmen zählen beispielsweise selbstorganisiertes und individuelles Lernen, aber auch, dass Beschäftigte ihre eigenen Zielsetzungen in die Entwicklungsstrategie einbringen können. Hier sollten Unternehmen sich mehr dafür einsetzen, dass solche Angebote in Zukunft stärker wahrgenommen werden.
Die Mischung macht’s
Welche Maßnahmen setzten also die erfolgreichsten Teilnehmer-Unternehmen der Umfrage ein? Nach Erfüllung der Kriterien „Erfolgreicher als die Wettbewerber“, „Unternehmenswachstum“ und „finanzieller Erfolg“ wurden die Top Performer in vier verschiedenen Unternehmensgrößenklassen ermittelt. Im Mittelstand setzen Top-Performer mehr individuelle Entwicklungspläne ein. Bei größeren Unternehmen ist es dagegen stärker die Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz, also eine ganz klassische Maßnahme. Große Unternehmen bieten deutlich mehr digital gestützte Maßnahmen an, z.B. den Austausch von Lerninhalten über digitale Kanäle wie Social Media (Learning Networks), als alle übrigen Unternehmen. Insgesamt betrachtet, setzen erfolgreiche Unternehmen, ganz gleich welcher Größe, auf ein breiteres Angebot zur Kompetenzentwicklung und nutzen dieses intensiver. Eine ausgewogene Mischung aus klassischen Maßnahmen (Präsenzseminare, Coachings etc.) und digitalen Maßnahmen (digital gestützte Selbslernprogramme, Social Media, Intranet etc.) zeigt sich daher als bestes Erfolgsrezept im digitalen Wandel. „Bemerkenswert ist auch das Ergebnis, dass 82 Prozent der Befragten generell digitalen Lernformen, Social Media und Learning Networks eine wachsende Bedeutung zuschreiben“, betont Schletz.
Die Führungskraft als wichtiger „Enabler“
Ein Großteil der Mitarbeiter gibt an, dass sich Rollen und Kompetenzen des Managements durch den digitalen Wandel verändern müssen. In der digitalen Transformation sind die Führungskräfte somit besonders gefordert. Sowohl Personalverantwortliche als auch Mitarbeiter sind der Überzeugung, dass beispielsweise das Leiten virtueller Teams bzw. das Führen auf Distanz andere kommunikative Anforderungen an Führungskräfte stellt. Einem Großteil der befragten Mitarbeiter ist es zudem wichtig, dass Führungskräfte die Selbstständigkeit ihrer Beschäftigten fördern. Voraussetzung dafür ist laut Umfrage eine vertrauensvolle Kultur im Unternehmen, die einen positiven Umgang mit Fehlern ermöglicht.
Mit dem richtigen Typen zum Erfolg
Anhand der Umfrageergebnisse lassen sich die teilnehmenden Unternehmen nach vier Leistungs- und Erfolgsstufen in Sachen Personalentwicklung unterscheiden:
Typ 1: Hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung
Unternehmen des Typs „hohe ausgewogene Kompetenzentwicklung“ sind innovativer, stärker gewachsen und finanziell erfolgreicher als die übrigen Teilnehmergruppen. Warum? Sie bieten ein breites Spektrum klassischer und vernetzter Maßnahmen, also die richtige Mischung. Führungsverhalten spielt in diesen Unternehmen eine wichtige Rolle: der Austausch zwischen Führungsebene und Mitarbeitern ist vertrauensvoll und offen. Fachkompetenz spielt eine geringere Rolle als Führungskompetenz. Der Personalbereich hat dafür aber einen hohen Stellenwert und sehr oft gibt auch es eine Personalentwicklungsstrategie.
Typ 2: Dominant klassische Kompetenzentwicklung
In dieser Gruppe überwiegt die Nutzung klassischer Maßnahmen. Gleichzeitig führt dies aber dazu, dass die Gruppe im gesamten Vergleich der Performance am zweitbesten abschneidet. Auch im Bezug auf die positive Fehlerkultur schneiden Unternehmen dieses Typs am zweitbesten ab. Allerdings werden gleichzeitig weniger digitale Maßnahmen genutzt als klassische. Learning Networks oder digital gestützte Selbstlernprogramme schneiden beispielsweise in der Bewertung dieser Gruppe schlechter ab als klassische Einarbeitungsprogramme und fachspezifische Präsenzseminare.
Typ 3: Dominant vernetzte Kompetenzentwicklung
Die Eigenschaft „Innovationsfähigkeit“ ist bei diesem Typ besonders ausgeprägt. Digital vernetzte Maßnahmen spielen eine besonders hohe Rolle. Ebenso schneidet diese Gruppe in den Bereichen Unternehmens- und Mitarbeiterflexibilität sehr gut ab. Defizite gibt es allerdings bei Führungsverhalten- und Kultur. Führungstrainings spielen in Unternehmen dieser Gruppe beispielsweise fast gar keine Rolle.
Typ 4: Geringe Kompetenzentwicklung
Großer Aufholbedarf besteht besonders bei Unternehmen mit geringer Kompetenzentwicklung. Sowohl im Bereich der klassischen Maßnahmen, wie auch der vernetzten weist diese Gruppe die schlechtesten Werte auf. Dies wirkt sich auf alle weiteren Unternehmensbereiche meist negativ aus.
Welcher Typ führt zum Erfolg?
Benchmarking zu ihrem Personal- und Kompetenzmanagement
Sie wollen wissen, wie ihr Unternehmen im Bereich Personal- und Kompetenzmanagement aufgestellt ist? Beantworten Sie online Fragen zu Ihrer Unternehmens- und Personalentwicklungsstrategie und Sie erhalten im Anschluss einen ausführlichen individuellen Bericht mit Anregungen zur Verbesserung Ihrer Maßnahmen. Hier gelangen Sie zum Benchmarking: www.kompetenz-benchmarking.de
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Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Digitales-Wirtschaftswunder.de, dem Themenblog der QSC AG