Diversity in der IT: Wie Sie Ihr Unternehmen und Ihre Produkte divers gestalten

Diversity Management in Unternehmen

In der Umsetzung von Diversity stehen viele Unternehmen noch am Anfang. Das liegt vor allem daran, dass Diversität nicht ganzheitlich, sondern nur aus bestimmten Perspektiven betrachtet wird. Vielerorts wird das Thema auf die Frage reduziert, wie hoch der Frauenanteil in Führungspositionen oder dem Top-Management ist. Aber der Blick auf die Geschlechterparität greift zu kurz: Auch die Bedürfnisse und Erfahrungen von Menschen mit LGBTQ- oder Migrationshintergrund, mit Behinderungen oder vom Standard abweichenden Lebensmodellen müssen gesehen und berücksichtigt werden.

„Ich habe lange aus den falschen Gründen mit mir gerungen, die 4 Wochen Elternzeit überhaupt zu nehmen – mein Arbeitgeber hat mich auf allen Ebenen bestärkt, es doch zu tun, inklusive Glückwünsche zur Elternzeit – das war die beste Entscheidung ever. Jetzt, nach der Elternzeit, blicke ich nicht nur auf eine wunderbare Zeit mit meinem Sohn zurück, sondern habe sogar für mich gelernt, Dinge abzugeben (und zu delegieren) – ich freue mich schon, in ein paar Wochen die „Tagesmutter Eingewöhnung“ meines Sohnes zu begleiten, während meine Frau wieder arbeiten geht.“

Florian Funk, Head of Recruitment

 

Ein Beispiel für gelungene Diversität ist die Helios-Kliniken-Gruppe: Sie arbeitet mit einem firmeninternen Diversity-Team daran, die Kliniken für ihre Mitarbeiter:innen als auch für ihre Patient:innen offener zu gestalten. Es begann mit Schlüsselanhängern, Namensschildern sowie Fahnen vor den Kliniken im Regenbogendesign. Mittlerweile wurde Diversity als fester Punkt mit auf die Agenda für die Jahresplanungen aufgenommen, um so Schritt für Schritt ihr Unternehmen vielfältiger zu gestalten. Die Aktionen zeigen bereits erste Erfolge: Es gibt immer mehr Menschen, die wegen der gelebten Diversity dort behandelt werden oder arbeiten möchten.

Es ist wichtig, dass sich grade solche Traditionsunternehmen mit Diversity Management beschäftigen. Ich zum Beispiel habe die Erfahrung gemacht, dass es in traditionellen Unternehmen eher ein Thema war, dass ich einen Freund habe. In jungen Unternehmen oder Unternehmen in Großstädten, wurde daraus kein Hehl gemacht. Dort hat das weder eine sonderliche Erwähnung gefunden, noch merkte ich irgendeine Abneigung anderer mir gegenüber. Genauso wünschen wir Homosexuellen uns das auch – wir möchten einfach ganz normal behandelt werden.

Ein Kulturwandel ist erforderlich, auch deshalb, weil die jungen Mitarbeiter:innen der Generation Z und der Millennials großen Wert auf einen fairen Umgang untereinander legen – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Behinderung oder sexueller Orientierung.

Diversity als Erfolgsfaktor für die deutsche IT-Industrie

Besonders in der IT fehlen Fachkräfte. Die Unternehmen können es sich nicht leisten, Leute auszuschließen. Ohne eine größere Aufgeschlossenheit gegenüber Frauen, Mitarbeiter:innen aus dem Ausland oder gegenüber älteren Expert:innen und Menschen mit Handicap wird das Problem des Fachkräftemangels nicht zu lösen sein. Zudem ist insbesondere die Software-Entwicklung ein hochkreativer Prozess, der gerade durch vielfältige Teammitglieder mit ihren unterschiedlichen Blickwinkeln neue Impulse erhalten kann. Deswegen spielt Diversity Management für den weiteren Erfolg der IT-Branche eine Schlüsselrolle.

„Als neue Absolventin in einem fremden Land ist es natürlich einschüchternd, eine neue Berufswelt zu betreten. Diese Befürchtungen wurden in meinem Fall schnell beseitigt und ich habe die Erfahrung gemacht, dass es absolut keine gender-spezifischen Unterschiede im Arbeitsumfeld gibt. Das Einzige, was wirklich zählt, ist das, was man mitbringt. Meinungen und Ideen werden gleichermaßen anerkannt, unabhängig davon, mit welchem Geschlecht man sich identifiziert, wie alt man ist oder woher man kommt. Ich fühle mich als ein wertvoller Teil des Teams und es macht mir wirklich Spaß, in Deutschland zu arbeiten. So wie es mir ergangen ist, ist leider noch eine Ausnahme und ich wünsche mir, dass viele Unternehmen ein solches Diversity Management anwenden.“

Lakshmi Ramesh, Developerin

 

Was braucht es für mehr Diversity in der IT?

Die schwierige Fachkräftesituation hemmt die Entwicklung der Digitalwirtschaft und gefährdet die digitale Transformation. Eine Lösung des Problems ist das erfolgreiche Diversity Management. Indem Sie Menschen aus diversen Gesellschaftsgruppen in Ihre Firma integrieren, profitieren Sie von deren Erfahrung und Skills.

„Als Ausländerin in einem deutschen Unternehmen zu arbeiten, klang für mich zunächst beängstigend, aber sobald ich meine Kolleg:innen kennenlernte, wusste ich, dass ich keine Angst haben musste. Mein Team gibt mir das Gefühl dazuzugehören, und ich weiß, dass es für sie keine Rolle spielt, woher ich komme oder dass mein Deutsch nicht perfekt ist. Aus diesem Grund habe ich keine Angst mehr, Deutsch zu sprechen, und meine Sprachkenntnisse haben sich schnell verbessert. Ich bekomme viel Unterstützung von meinen Kolleg:innen und habe das Gefühl, dass meine Arbeit und meine Ideen wertgeschätzt werden. Dadurch wurde ein großartiges Umfeld für meine persönliche Entwicklung geschaffen.“

Marta Chadalska, UI/UX Designerin

 

Folgendes Beispiel zeigt, wie Integration gelingen kann: Der weltweit zweitgrößte Softwarehersteller IBM hat die Initiative „New Collar“ gestartet und will Neueinstellungen bei seinen Entwickler:innen nicht mehr vom akademischen Abschluss abhängig machen. Sie sind der Meinung, wer Diversität möchte, sollte auch Mut zu unterschiedlichen Lebensentwürfen und Lebensläufen haben. Das statistische Bundesamt verdeutlicht in einer Studie, dass in den Spitzenpositionen deutscher Unternehmen mit der höchsten Vielfalt überwiegend IT-Firmen sind, die sogar im europäischen Umfeld ganz weit vorne mitspielen. Allerdings gibt es auch in dieser Branche noch einiges zu tun: So liegt der Frauenanteil in Tech-Berufen bei unter 20 Prozent. Dabei ist eine Beteiligung von Frauen sowohl für ein vielfältiges, ausgeglichenes Firmenumfeld ebenso für eine diverse Produktentwicklung wichtig. Medien thematisieren immer wieder, dass der wirtschaftliche Erfolg im technischen Sektor und bei der Umsetzung von Digitalisierungsprojekten von der aktiven Mitwirkung der Frauen abhängt.

„Nach vielen Jahren in der Finanzdienstleistungsbranche in einer für mich komplett neuen Branche, mit neuen Aufgaben und Systemen zu arbeiten hat Mut gebraucht. Dass ich als Frau über 40 meine Berufs- und Lebenserfahrung als Personalreferentin einbringen kann und Teil eines großen, tollen Ganzen bin, in welchem es nie um Befindlichkeiten geht, sondern immer darum, die Dinge kompetent nach vorne zu bringen und in Lösungen zu denken, sind wertvolle Erfahrungen, die ich nicht mehr missen möchte. Mir begegnen täglich: Offenheit, Transparenz, Flexibilität und Individuen. Diversity bedeutet für mich, dass jede:r die Chance bekommt, seine Ideen und Talente einzubringen.“

Olivia Jeglinger, Personalreferentin

 

Kaum eine andere Branche ist so auf vielfältige Sichtweisen angewiesen, wie die IT. Dennoch dominieren oft weiße Männer das Arbeitsumfeld. Dabei ist es einfach, eine vielfältige Unternehmenskultur zu erschaffen, in der Mitarbeiter:innen aufblühen können. Um langfristig Wachstum und Innovation zu sichern, müssen die IT-Unternehmen um kluge Köpfe aus aller Welt und aus allen Bereichen unserer Gesellschaft werben und für diese ein attraktives, offenes und vorurteilsfreies Umfeld bieten.

„Viele Unternehmen predigen Vielfalt, aber nur wenige tun es wirklich. Nur wenige meinen es wirklich ernst, wenn sie sagen „Es ist egal, wo du herkommst“. Diese Erfahrung habe ich zum Glück nicht machen müssen: Bei mir auf der Arbeit interessiert es wirklich niemanden, woher du kommst. Als ausländischer Student war es eine Herausforderung, in der Tech-Branche Fuß zu fassen. Ich bekam die Möglichkeit zu lernen und zu wachsen, nicht nur als Entwickler, sondern auch auf persönlicher Ebene. Der Fokus sollte überall auf das Wichtigste gelegt werden: Es zählt nicht, wer du bist und woher du kommst, sondern der Wert, den du für das Team bringst.“

Rami Souai, Developer

 

IT-Unternehmen sollten außerdem auf den richtigen Altersmix in der Belegschaft achten. Ältere Mitarbeiter verfügen über wichtige Erfahrungen und Kompetenzen, die erst im Laufe eines langen Berufslebens erworben werden und ergänzen so die Fähigkeiten der jüngeren Generation. Die IT-Unternehmen sollten die Älteren dabei unterstützen, sich aktiv weiterzuentwickeln und eine ausgeglichene Work-Life-Balance ermöglichen. Lebenslanges Lernen, kontinuierliche Fortbildungen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Arbeitsplätze, an denen sich jede:r Mitarbeiter:in wohlfühlen und produktiv arbeiten kann, spielen dabei eine große Rolle.

„Ich habe mit 48 Jahren und nach über 20 Jahren in einem anderen Software-Unternehmen entschieden, noch einmal etwas anderes sehen zu wollen. Ein wenig „Muffensausen“ hatte ich schon am ersten Arbeitstag bei meinem neuen Arbeitgeber, denn ich gehörte zu den Ältesten und war entsprechend etwas unsicher, wie die jungen Kolleg:innen auf mich reagieren würden. Aber bis heute hat mir keine:r das Gefühl gegeben, zu alt zu sein, ich werde völlig normal behandelt und das schätze ich sehr. Ich denke, dass viele Unternehmen von solch einer gelebten Diversity profitierten könnten, das generiert sehr gute Ergebnisse für die Welt „da draußen“, die so wundervoll divers ist.“

Susanne Sommer, Product Ownerin

 

 

Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen Diversity fördern?

Um Vielfalt ausleben zu können, müssen Arbeitsbedingungen entstehen, mit denen alle optimal ihre Fähigkeiten entfalten können. Dazu gehört auch Rücksicht und Respekt vor Kulturellem oder körperlichen Eigenschaften. Diversity hilft auch die unterschiedlichen Bedürfnisse der Kund:innen zu berücksichtigen und zufriedenstellend bedienen zu können. Um aus den verschiedenen Menschen eine Einheit zu schaffen, helfen Teamevents, Workshops aber auch ein gegenseitiger Wissensaustausch. So hat die deutsche Bahn den Mitarbeiter:innen Vorträge und Online-Webinare zu den Themen Vielfalt und Inklusion angeboten. Jede:r kann sich seinen Kolleg:innen öffnen und bringt das Zusammenarbeiten auf ein anderes Level. Denn gegenseitiges Verständnis füreinander schafft bei allen Wohlbefinden und wer sich wohl fühlt, arbeitet viel effektiver.

„Du, ich – wir alle sind Vielfalt. Vielfalt bedeutet für mich mehr als unterschiedliche Kulturen und Religionen, Orientierungen oder Altersgruppen. Vielfalt lässt sich nicht eingrenzen. Das Modell der Working Mom ist ebenso divers und prägt das Umfeld im Unternehmen. Ich arbeite in Teilzeit und kann meine Aufgaben so flexibel gestalten, wie es sich mit meinem Leben vereinbaren lässt – ohne, dass meine Selbstständigkeit oder besonders mein Sohn darunter leidet. Denn ist mein Kind glücklich, dann bin ich es auch. Das wirkt sich ganz klar positiv auf meine Arbeit aus.“

Lisa Heyn, Content Marketing Producerin

 

Ein wichtiger Teil sind flexible Arbeitszeitmodelle: So können z. B. religiöse Mitarbeiter:innen ihrem Glauben nachkommen oder Eltern ihre Zeit mit und nach ihren Kindern planen. Generell sind Angebote zur Vereinbarung von Familie und Beruf wichtig, um verstärkt auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen. Zu diesen Bedürfnissen gehören auch alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze.

„Diversity bedeutet für mich mehr als nur eine Unterscheidung zwischen Migrationshintergründen und den Geschlechtern. Diversity muss gelebt werden. Es macht keinen Unterschied ob Sie eine ‚Turkish part-time working mom ‚ (so wie ich), oder ein „German part-time working dad“ (vielleicht wie Sie) sind. Worauf es ankommt, ist der Mensch und seine Fähigkeiten. Ich befürworte eine normale Multikulti-Vielfalt, welche auch uns berufstätige Eltern einschließt. Somit kann ich auch mal einen Nachmittag mit meinem Sohn im Schwimmbad planschen und dennoch meinen Herausforderungen im Berufsalltag gerecht werden.“

Neslim Alaca, Product Ownerin

 

Die Förderung von Diversity sollte schon im Recruitingprozess stattfinden: Formulieren Sie beispielsweise Ihre Stellenausschreibungen um und verwenden darin gendergerechte Sprache. Engagieren Sie sich zudem stärker für die Akzeptanz und Toleranz von sexueller Identität und Orientierung, sodass sich Jede:r bei Ihnen willkommen fühlt. Diversität in der Bewerbersuche wirkt nicht nur dem Fachkräftemangel entgegen, sondern bringt auch neue Denkweisen und neue Lösungsansätze in bestehende Teams ein.

„Für meine Frau und mich war klar, dass wir uns die Elternzeit mit unserem Sohn aufteilen wollen. Damit wir viel Zeit mit ihm verbringen können und gleichzeitig nicht beruflich „abgehängt“ werden, haben wir uns dafür entschieden, nach 8 Monaten (in denen meine Frau 6 Monate und ich 2 Monate Vollzeit Elternzeit genommen haben) in Teilzeit-Elternzeit zu gehen. So konnten wir jeweils 50% arbeiten und uns die andere Zeit um unseren Sohn kümmern. Das war nicht immer einfach, aber dass das als Führungskraft überhaupt möglich ist, verdanke ich einerseits meinem super Team und andererseits der Offenheit meines Arbeitgebers, Risiken einzugehen und neue Ansätze auszuprobieren. Ich habe dargestellt, wie ich mir das Modell vorstelle und mir wurden die Möglichkeiten gegeben, die Strukturen so anzupassen, dass es funktioniert. Davon können sich manche Unternehmen eine Scheibe abschneiden.“

Florian Fay, COO

Wichtig: Einmaliges Flagge zeigen reicht nicht, wie zum Beispiel während der EM kurz das Logo in Regenbogenfarben einfärben. Diversity ist ein konstanter Prozess, der weniger öffentlich, sondern vielmehr im Unternehmen, zwischen den Menschen stattfindet.

Diverse Produktentwicklung

Gestalten Sie Ihre Teams divers, spielt das auf Ihre Produktentwicklung ein. Denn erst so können Sie Produkte entwickeln, die unsere vielfältige Gesellschaft repräsentieren und von noch mehr Menschen bedient und angenommen werden können.

Wer ist die Nutzergruppe? Wo lebt mein:e Nutzer:in? Diese Fragen und noch viele mehr müssen Sie sich stellen, bevor Sie ein neues Produkt entwickeln. Wenn Sie divers gestalten möchten, fängt das schon bei der Sprache an. Ist Ihre Software nur in Ihrer Muttersprache verfügbar, schließen Sie direkt Menschen aus dem Ausland aus. Zur Sprache gehört aber auch die Ansprache: Verwenden Sie geschlechtsneutrale und diskriminierungsfreie Sprache bei Ihren Produkten, aber auch in Ihrem Unternehmen. Wir zeigen Ihnen wie Sie mit Microcopy nutzerfreundliche Texte für eine positive User Experience schreiben. Analysieren Sie die Verhaltensweisen Ihrer Nutzer:innen. Ist das Produkt eher für den asiatischen oder arabischen Markt gedacht? Hier gelten andere Umgangsformen, Leserichtungen, uvm. Auch Maschinen müssen für die im Einsatzort geltenden kulturellen Bedingungen ausgelegt sein. Gestaltet sich das Gerät z. B. zu einfach, sind eventuell nicht mehr die Fachkräfte nötig, die die alten Maschinen bedient haben.

„Ich muss zugeben, dass auch bei uns das Bewusstsein für Diversity in der Produktentwicklung noch in der Entwicklung ist. Bisher standen allgemeine Punkte wie die Arbeitsumgebung oder das Herkunftsland der Nutzer:innen in der Konzeptionsentwicklung im Mittelpunkt. Doch das ist zu einseitig gedacht. Es muss in Zukunft viel mehr auf die individuellen Anforderungen eingegangen werden. Dabei arbeiten wir gerne Bottom up – eine Anwendung muss so einfach und so gut nutzbar sein, dass sie bei der individuellen Person mit rot-grün-Schwäche, aber auch bei der breiten Masse Anklang findet. Natürlich muss eine ausschließlich in Japan genutzte App nicht unbedingt auf Deutsch verfügbar sein, aber grundlegende Merkmale der Accessibility oder einfache bzw. keine Sprache, sollten immer bedacht werden.“

Doreen Eitelhuber, CSO

Bei dem Namen oder dem Logo gilt es, ebenfalls auf die gesellschaftlichen Regeln und die Diversität Rücksicht zu nehmen. Viele Marken haben ihren Auftritt verändert, damit sie niemanden ausschließen. Die Produkte des Mars-Konzerns, die bisher unter dem Namen „Uncle Ben’s“ vertrieben wurden, bekamen erst vor Kurzem eine neue Verpackung und einen neuen Namen. Der Begriff Uncle war in die Kritik geraten, weil er an die Ära der Sklaverei in den USA erinnert. Auch das Markenzeichen des Produkts, der Kopf eines People of Color, wurde im Zuge der George-Floyd-Bewegung und der Debatte um Rassismus kritisiert. Das Produkt wird nun ohne das Abbild einer Person und unter dem Namen „Ben’s Original“ verkauft. So hat sich die öffentliche Wahrnehmung verändert. Ein wichtiger Schritt in Richtung Bewusstsein für Rassismus.

In den verschiedenen, besonders audiolastigen Medienformaten aber auch bei Sprachassistent:innen stellt sich zunehmend die Frage, wann männliche oder weibliche Stimmen infrage kommen. Die großen Unternehmen setzen bei ihren Sprachassistenten hauptsächlich auf weibliche Stimmen. Der Grund hierfür liegt darin, dass Frauen angeblich eine größere Sympathie erzeugen und eine angenehmere Stimme für diesen Zweck hätten. Es gibt jedoch auch in dieser Branche immer mehr Gegenbewegungen und so wurden bereits die ersten geschlechtsneutralen Stimmen entwickelt.

Sie programmieren ein System mit Gesichtserkennung? Auch diese sollte auf alle Hautfarben ausgelegt sein. Beschäftigen Sie sich mit Ihrer Zielgruppe und denken Sie an Menschen, die nicht dem Standard entsprechen: Kleinkinder, alte oder behinderte Menschen ebenso Klein- oder Großgewachsene. Nicht alle Menschen können lesen oder sind mit digitalen Produkten vertraut. Diesen helfen intuitive Bedienungsmöglichkeiten in Form einer guten Symbolsprache.

Tipp: Denken Sie schon in der Konzeption der Produkte an eine diverse Nutzerschaft und beziehen Sie auch Extreme mit ein. Was häufig vergessen wird: Auch Rechts- bzw. eher Linkshänder sind auf eine entsprechende Programmierung angewiesen. Schaffen Sie in Ihren Köpfen eine Awareness für Diversity, nehmen Sie Randgruppen mit in Ihre Personas auf und bieten Sie, wenn möglich, immer barrierefreie Optionen an. So machen Sie Ihre Produkte für jede:n zugänglich.

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