d.quark 9: Ihr Mitarbeiter, ein Individuum
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Früher köderte man begehrte Arbeitskräfte mit Eckbüro und Dienstwagen. Heute sind keine Statussymbole mehr gefragt, sondern individuell zugeschnittene Jobmodelle – neudeutsch: personalized employment.
Wer ist der bessere Mitarbeiter? Der das macht, was der Chef sagt? Oder der das macht, was der Chef nicht sagt? Wir sind der Meinung: Letzterer. Denn: In Zeiten der Digitalisierung bewegen sich die richtig guten Mitarbeiter in Netzwerken, die weit über die eigene Abteilung und den eigenen Vorgesetzten hinausgehen. Sie kooperieren mit anderen Abteilungen, sie kollaborieren mit anderen Unternehmen, sie tauschen sich mit Kunden und anderen Stakeholdern aus. Dadurch erzielen sie wesentlich bessere Resultate als ein Mitarbeiter, der einzig und allein auf das Know-how des Chefs vertraut. Die Frage allerdings ist: Wie kommt ein Unternehmen an solche Mitarbeiter? Und wie verhindert man, dass die, die schon da sind, abgeworben werden? Die Antwort lautet: Personalized Employment.
Personalized Employment – inividuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen
Um die neu hinzugekommenen Leser kurz abzuholen: Es geht in unserer kleinen Blog-Serie weiterhin um die sogenannten „d.quarks“, also um Fähigkeiten, die Unternehmen entwickeln müssen, um den Übergang ins digitale Zeitalter zu meistern – und Personalized Employment ist eine davon. Talente gewinnt ein Unternehmen nämlich heutzutage nicht mehr mit Statussymbolen wie dem Eckbüro oder einem möglichst PS-starken Dienstwagen. Stattdessen kommt es darauf an, die individuellen und echten Bedürfnisse des Mitarbeiters zu erkennen und zu befriedigen. Das kann zum Beispiel Zeit sein – ein Bedürfnis, dem man mit flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Sabbaticals begegnen kann.
Die entscheidende Rolle in diesem Prozess kommt der HR-Abteilung zu. Ihre Aufgabe besteht, darin, zu einem Enabler von Kompetenz, Wissen und Innovation zu werden. Dazu müssen die Personaler bereit sein, die Beschäftigungsverhältnisse in ihrem Unternehmen viel stärker zu personalisieren als das bislang der Fall ist. Klar: Das Gehalt bleibt dabei eine wichtige Komponente. Aber Faktoren wie der schon erwähnten Arbeitszeit oder Mobilität kommen inzwischen eine fast ebenso große Bedeutung zu.
Neue Arbeitsmodelle fördern Vertrauen und Verantwortungsgefühl
Ein Modell, das sich in immer mehr Unternehmen bewährt hat, sind Arbeitszeitkonten, auf die Mitarbeiter in Stoßzeiten „einzahlen“, um später von denselben Konten zusätzliche Freizeit „abbuchen“ zu können. Auch flexiblere Urlaubsregelungen sind ein probates Mittel, gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Eine einfache Lösung, die sogar als Sofortmaßnahme taugt: Die Mitglieder eines Teams sprechen untereinander ab, wer wann freimachen darf. Das fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern schafft auch Vertrauen und Verantwortungsgefühl.
Solche Schritte sind jedoch nur der Anfang. Denn ein intelligentes Unternehmen nimmt nicht nur Rücksicht auf die Bedürfnisse seines Mitarbeiters, sondern hilft ihm, seine Potenziale zu entwickeln. Dazu gehören individuelle Trainings und maßgeschneiderte Förderprogramme (statt automatisch vorgegebener Fortbildungsmaßnahmen). Dazu kann aber auch gehören, talentierten Querdenkern besondere Freiheitsgrade zuzugestehen, um noch stärker von deren Fähigkeiten zu profitieren. Im besten Fall wird die Human-Resources-Abteilung so zum Treiber von Innovation und Attraktivität.
Das ist umso wichtiger, als der Anteil der sogenannten „Wissensarbeiter“ (also die, die eben keine Routinetätigkeiten verrichten) im Zuge der Digitalisierung immer höher wird. Für Produktivität und Wachstum sorgen heutzutage in vielen Unternehmen die Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit relativ frei einteilen, die auch mal am Wochenende von zuhause aus arbeiten und die ihre eigenen Wissensnetzwerke ins Unternehmen einbringen. Natürlich setzt es ein gewisses Vertrauen voraus, die „Wissensarbeiter“ so werkeln zu lassen, wie sie es präferieren. Chefs, die dieses Vertrauen aufbringen, werden allerdings meistens dafür belohnt.
In letzter Konsequenz weist das „d.quark“ Personalized Employment über die Ebene des einzelnen Mitarbeiters hinaus und verbindet sich mit weiteren „d.quarks“ wie dem in dieser Serie auch schon beschriebenen d.quark Agile Collaboration. Die in vielen deutschen Unternehmen immer noch vorherrschende Fehlervermeidung wird ersetzt durch eine Kultur des „Lasst es uns doch einmal mal ausprobieren“. Ein neuer Geist hält Einzug, der Trial and Error nicht bestraft, sondern bewusst fördert. Und damit ist dann auch die letzte Frage beantwortet: Wer ist der bessere Mitarbeiter? Der, der nie einen Fehler macht? Oder der, der bewusst ins Risiko geht? Unsere Antwort hierauf kennen Sie.
Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Digitales-Wirtschaftswunder.de, dem Themenblog der QSC AG