Zwischenruf im Echoraum: Digitale Katerstimmung
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Die Digitalisierung überfordert immer mehr Menschen. Ignorieren löst dieses Problem nicht. Die „digital Abgehängten“ müssen abgeholt werden, damit sie partizipieren können. Dies ist nicht nur ein ethischer Anspruch, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit.
Der viel gewünschte „schwungvolle Start ins neue Jahr“ will mir in diesen ersten Tagen des neuen Jahres 2018 nicht so recht gelingen. Katerstimmung allenthalben: Der Himmel ist grau, die Regierungsbildung stagniert und mein Kernthema als Analyst – der Digitale Wandel – erweist sich vielerorts als mühsames Unterfangen. Die anfängliche Euphorie scheint verflogen, selbst unter vielen Protagonisten, deren Beiträge mich immer wieder inspirierten, macht sich Ernüchterung breit.
Zu diesen Protagonisten zähle ich auch Sabine Kluge, die als HR-Managerin bei Siemens in den letzten Monaten zahlreiche Artikel mit ermutigenden Beispielen über gelungene Wandlungsprozesse in Großkonzernen verfasste. Auf LinkedIn veröffentlichte sie im Dezember 2017 nun einen gleichermaßen ernüchternden wie aufrührenden Beitrag unter dem Titel: „Produktionsfaktor Mensch outdated: Ist uns eigentlich klar, welches gesellschaftliche Problem wir hier vor uns herschieben?“
Die digitale Kluft in den Unternehmen ist erschreckend und macht wütend
Im Kern berichtet sie über ihre Erfahrungen aus der Gestaltung eines Workshops, dessen Ziel es war, den Kollegen im Fertigungsumfeld das Thema Digitalisierung nahe zu bringen. Dabei tat sich für sie „eine diffuse, schmerzhafte und erschreckende Kluft von Sprachlosigkeit, Verständnislosigkeit und Angst auf, von der wir in unseren schicken Glasbüros zwischen coolen Themen wie Design Thinking, AI und Additiv Manufacturing überhaupt nicht zu träumen wagen, oder die wir ignorieren in der Hoffnung, wenn wir wegsehen und weghören, löst sich das Problem von alleine. Und wir sprechen von Tausenden von Menschen.“
Die im Artikel wiedergegebenen Diskussionen machen diese Kluft spürbar. Der Beitrag wühlt auf, macht betroffen und auch wütend. Man denkt an Führungskräfte, die sich heute als „Digital Leaders“ hervortun und „Agilität“ als Allheilmittel propagieren, damit aber letztlich nur noch ein höheres Maß an Flexibilität und „Eigenverantwortung“ bei den Mitarbeitern einfordern. Hinsichtlich Partizipation und Führungsstil bleibt jedoch alles beim Alten. Und wenn sich dabei die gewünschten Innovationen nicht einstellen, bleiben ja noch die altbekannten Mittel – Zauberwort „Restrukturierung“. Es scheint, als wollten sich viele Manager nur die eigenen Pfründe sichern; vielleicht sind sie aber auch schlicht überfordert und wissen es nicht besser.
Die „Willigen und Fähigen“ werden gepäppelt, der Rest ignoriert
Ich stimme Frau Kluge zu: „Change“ ist in den Plänen vieler großer Industrieunternehmen (und nicht nur dort) „eine schöne Powerpoint-Folie und ein „Enabling“ der Willigen und Fähigen, die sowieso mithalten können.“ Mehr noch: „Wir investieren Millionen in die Aus- und Weiterbildung von Managern. Und mehr denn je erwägen Unternehmen heute, die Weiterbildungskosten für die „Breite“ auf ein Minimum zurückzufahren und den Investitionsschwerpunkt auf Potenzialträger und Leadership-Anwärter zu legen.“
Hinter diesen Zeilen steckt eine bittere Einsicht, eine Desillusion für Social-Collaboration-Evangelisten, zu denen auch ich mich zähle. Eine Plattform allein schafft noch keine Teilhabe und das viel propagierte „Social Learning“ setzt Kompetenzen voraus, die bei vielen Mitarbeitern bislang nicht vorhanden sind. Als die „Digital-affinen“ oder „Fähigen“ haben wir dieses Thema viel zu lange ignoriert und tun es immer noch.
Eine gewaltige Kluft zwischen Managern und Mitarbeitern identifizierte bereits die Wissensarbeiterstudie 2017 – hier aus den Aussagen hochqualifizierter Mitarbeiter, also der (vermeintlichen) „Potenzialträger“ und somit zumeist Begünstigten. Frau Kluge weist nun auf eine weitere, noch viel größere, digitale Kluft hin. Und ja, auch ich neige dazu, hier wegzuhören und zu hoffen, dass sich das Thema mit der Zeit von selbst erledigt.
Wegschauen können wir uns nicht leisten
Aber das tut es nicht: Die Ängste sind da. Und Frau Kluges These ist nachvollziehbar: „Wir generieren in unserem Land gerade ein Heer von seelisch kranken Menschen, die unsere Zeit nicht mehr verstehen.“ Eigenverantwortung hin oder her, hier stehen alle gesellschaftlichen Gruppen, einschließlich der Unternehmen, in der Pflicht.
Notiz am Rande: Nicht nur Berufsgruppen mit vermeintlich niedriger Qualifikation fühlen sich überfordert. Zahlreichen findigen und fleißigen Kleinunternehmern sowie engagierten Lehrern oder Ingenieuren geht es ähnlich. Ich halte es deshalb für arrogant und gefährlich, von der digitalen Affinität auf Intelligenz und Gestaltungswillen (und umgekehrt) zu schließen.
Und unabhängig von Ethik und Gesellschaftspolitik sind aus meiner Sicht die Unternehmen hierzulande schlecht beraten, beim digitalen Wandel nur noch auf die von Haus aus Hochgebildeten zu setzen. Ob Kellner, Verkäufer, Paketzusteller, Reinigungs- und Pflegekräfte, Monteure, Fertigungs- oder Bauarbeiter – sie tragen entscheidend zur vielfach propagierten Customer Excellence bei und lassen sich nicht von heute auf morgen durch Bots ersetzen. Ihr Engagement und ihre Kreativität werden angesichts des gravierenden Fachkräftemangels noch auf lange Zeit dringend benötigt, wenn auch zukünftig vielleicht in einer anderen Position, die eine Weiterqualifikation voraussetzt.
Teilhabe notwendig, aber schwer mit Shareholder-Value-Logik vereinbar
Was aber können wir tun? Als Protagonisten des digitalen Wandels kommen wir nicht umhin, die Ängste und Probleme der breiten Masse an Mitarbeitern ernst zu nehmen und die Barrieren zur digitalen Teilhabe abzubauen. Wir müssen breite digitale Communities bauen und keine neuen Echoräume. In diesem Punkt bin ich übrigens ganz bei Siegfried Lautenbacher, der Sabine Kluges Gedanken in der lesenswerten Replik mit dem Titel „Nicht zum Aushalten“ weiter ausführte.
Freilich: Ohne Einsicht und Unterstützung des Top-Managements und der Stakeholder wird dies dauerhaft nicht gelingen. Es bleibt ein mühsames Unterfangen. Gerade in Großunternehmen, die in der Shareholder-Value-Logik gefangen sind, scheinen die Erfolgsaussichten gering. Dort müssen schließlich kurzfristig Erfolge aufgezeigt werden. Und machen wir uns nichts vor: Spätestens bei der nächsten Gewinnwarnung werden viele der heute noch gefeierten „Employee-Engagement-Programme“ zu Gunsten klassischer Restrukturierungsmaßnahmen aufgegeben. Und damit wären wir wieder bei der eingangs erwähnten Katerstimmung.
Es gibt auch Hoffnung
Doch die Ernüchterung hat auch ihr Gutes: Immerhin werden die Probleme in immer mehr Fachartikeln und Studien benannt. Und ganz so machtlos sind die Mitarbeiter auch nicht. Mit Prinzipien wie „Working out Loud“ lässt sich der Kompetenzerwerb und der Aufbau von Communities auch unabhängig von hochbudgetierten Change-Programmen (quasi als Graswurzelbewegung) fördern. Zu Recht gewinnen sie in immer mehr deutschen Großkonzernen an Akzeptanz. Damit lässt sich nicht nur die professionelle Zusammenarbeit verbessern. Die Mitarbeiter erhalten auf diese Weise effektive Werkzeuge und Methoden, um ihre Nöte gegenüber dem Top-Management transparent zu machen sowie ihre Interessen zu formulieren und zu koordinieren.
Und vielleicht ist die Trägheit der Großen bei diesem Thema auch eine Chance für mittelständische Unternehmen, die im digitalen Wettbewerb zwar aufgrund der geringeren Kapitaldecke benachteiligt, aber nicht in der Shareholder-Value-Falle feststecken. Indem diese frühzeitig in die Weiterentwicklung und effektive Einbindung der breiten Masse an Mitarbeitern investieren, könnten sie beim Ringen um dringend benötigte Fachkräfte punkten und so auch im digitalen Wettbewerb neue Akzente setzen.
Dies ist meine Hoffnung für das Jahr 2018. Und dafür lohnt es sich doch, die Arbeit wieder aufzunehmen.
Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Digitales-Wirtschaftswunder.de, dem Themenblog der QSC AG