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Fachkräftemangel (3): HR braucht Digitalkompetenz!

Rekrutierung geht im Zeitalter des Fachkräftemangels nur mit der richtigen digitalen Kompetenz

Rekrutierung geht im Zeitalter des Fachkräftemangels nur mit der richtigen digitalen Kompetenz. Bild: © Dimitri Otis / Getty Images

Ob im Zuge des Digitalisierungstrends der Fachkräftemangel abebbt oder forciert wird, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Klar ist jedoch, dass sich neue Wege der Rekrutierung nur dann nachhaltig erfolgreich beschreiten lassen, wenn sie mit einer tiefgreifenden Digitalisierung von Prozessen und Arbeitsumgebungen einhergehen. Um dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen, kommen Personalmanager nicht umhin, Digitalkompetenz aufzubauen und Verantwortung zu übernehmen. 

 

In der mehrteiligen Beitragsreihe kommentiert Dr.  Andreas Stiehler exklusiv für die Leser des QSC-Blogs Kernaussagen der aktuellen Hays-Studie zum „Fachkräftemangel in Deutschland.“ Für diese Studie, an der er als freiberuflich tätiger Analyst selbst mitwirkte, wurden 1.000 Führungskräfte in deutschen Unternehmen gefragt und zahlreiche Expertengespräche durchgeführt. Im Fokus dieses Beitrags: die Rolle der Digitalisierung. 

 

Effekte der Digitalisierung auf den Fachkräftemangel sind nicht eindeutig

Die Frage, welchen Effekt die Digitalisierung auf den Fachkräftemangel hat, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Einerseits steigt im Zuge der Digitalisierung der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften. Ende des letzten Jahres meldete der Verband Bitkom mehr als 82.000 freie Stellen für IT-Spezialisten– eine Steigerung um mehr als 50% im Vergleich zum Vorjahr. Und es fehlen ja nicht nur IT-Spezialisten. Mit der Ausbreitung digitalgestützter Geschäftsmodelle entstehen neue Aufgabenfelder, für deren Bearbeitung fähige Fachkräfte benötigt werden.  

Andererseits fallen durch Digitalisierung und Automatisierung natürlich auch Stellen weg. Ein vermeintliches „Ende der Arbeit“ infolge der Digitalisierung gehört jedoch nach allem Dafürhalten eher ins Reich der Mythen. Anstatt eines großflächigen Jobabbaus lässt sich eher ein einschneidender Umbau erwarten, der von den Unternehmen begleitet werden muss. Exemplarisch hierfür steht mein Bericht aus dem Kuhstall 4.0, in dem die vormaligen Melker heute als Herdenmanager gefragt sind. Damit verbunden steigen tendenziell die Anforderungen an die Qualifikation der Fachkräfte. 

Angesichts solcher Erfahrungen kann ich gut nachvollziehen, dass die Mehrheit der im Rahmen der Hays-Studie befragten Führungskräfte davon ausgeht, dass Automatisierung und Digitalisierung den Fachkräftemangel eher forcieren denn zu dessen Abebben beitragen

 

Wird die Digitalisierung den Fachkräftemangel verschärfen? Fast 60 Prozent der Befragten sind davon überzeugt. Quelle: Befragung von 1.000 Führungskräften in deutschen Unternehmen / Hays-Studie zum „Fachkräftemangel in Deutschland“

Wird die Digitalisierung den Fachkräftemangel verschärfen? Fast 60 Prozent der Befragten sind davon überzeugt. Quelle: Befragung von 1.000 Führungskräften in deutschen Unternehmen / Hays-Studie zum „Fachkräftemangel in Deutschland“

 

Digitalisierung hat bei der Begegnung des Fachkräftemangels bislang keine Priorität

Die einleitende Frage zu den Effekten der Digitalisierung ist damit jedoch noch nicht vollständig beantwortet. Denn jenseits des vermeintlichen Ersatzes von Fachkräften durch Algorithmen bietet die Digitalisierung vielfältige Möglichkeiten zur Straffung von Prozessen und Verbesserung von Arbeitsumgebungen. 

Diese Möglichkeiten bleiben jedoch bei der Diskussion von Maßnahmen zur Begegnung des Fachkräftemangels vielfach ausgeblendet. In den Führungsetagen und HR-Abteilungen wird heute vornehmlich über die „Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität“ undneue Wege bei der Rekrutierung“ debattiert. „Digitalisierung und Automatisierung“ rangieren als mögliches Handlungsfeld dagegen– wie die Studie zeigt an hinterer Stelle 

Was Unternehmen tun müssen, um genügend Fachkräfte zu bekommen. Quelle: Befragung von 1.000 Führungskräften in deutschen Unternehmen / Hays-Studie zum „Fachkräftemangel in Deutschland“

Was Unternehmen tun müssen, um genügend Fachkräfte zu bekommen. Quelle: Befragung von 1.000 Führungskräften in deutschen Unternehmen / Hays-Studie zum „Fachkräftemangel in Deutschland“

Dieses Resultat ist zunächst nachvollziehbar: Themen wie „Employer Branding“, „Active Sourcing“ oder „Talent Experience Optimization“ erscheinen im Hinblick auf die Begegnung des Fachkräftemangels schlicht naheliegender als Prozessautomatisierung“ oder „Digital Workplace. 

 

Aber: Neue Wege der Rekrutierung setzen eine tiefgreifende Digitalisierung voraus!

Allerdings lässt eine solche Priorisierung auch befürchten, dass Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und zum Einschlagen neuer Wege bei der Rekrutierung nur halbherzig geplant und umgesetzt werden. Die Inanspruchnahme digitaler Werkzeuge beschränkt sich dann, so fürchte ich, allenfalls auf die Produktion schicker Image-Videos für den Kandidaten oder das Einrichten von Facebook-Präsenzen. Mit anderen Worten: Die Fassade wird digital aufgehübscht, das Fundament aber bleibt unangetastet. 

Vergessen wird an dieser Stelle oft, dass mit der aufgehübschten Fassade bei den (potenziellen) Fachkräften auch Erwartungen geweckt werden, die in der weiteren Interaktion mit den Unternehmen unter sonst gleichen Bedingungen bitter enttäuscht werden (müssen). Wenn spontane Anfragen der Kandidaten über Wochen hinweg unbeantwortet bleiben oder die vorher heiß umworbenen Talente nach deren Einstellung mit einem Übermaß an Routinetätigkeiten konfrontiert werden, sind schlechte Bewertungen bei kununu & Co bereits vorprogrammiert.  

Wolfgang Brickwedde, Gründer und Direktor des Institute for Competitive Recruiting (ICR). Bild: © Privat.

Wolfgang Brickwedde, Gründer und Direktor des Institute for Competitive Recruiting (ICR). Bild: © Privat.

Kurzum: Wer als Unternehmen neue Wege bei der Rekrutierung beschreiten, aktiv nach Fachkräften Ausschau halten (Stichwort: Active Sourcing) und den Kandidaten eine optimale Betreuung angedeihen lassen will (Stichwort: Talent Experience), der sollte sich auch überlegen, woher die Personalmanager die für eine professionelle Begleitung solcher Maßnahmen notwendigen Ressourcen nehmen. Digitalisierung ist hierfür essenziellund dies nicht, um die Personalmanager zu ersetzen, sondern um ihnen den für ihre Kernarbeit notwendigen Freiraum zu verschaffen. 

Der Gründer und Direktor des Institute for Competitive Recruiting (ICR), Wolfgang Brickwedde, stellte diesen Punkt im Expertengespräch zur Hays-Studie wunderbar heraus:  

„Die für die Rekrutierung Verantwortlichen sollten […] die Möglichkeiten des Einsatzes neuer Technologien ernsthaft prüfen– nicht weil eine künstliche Intelligenz besser rekrutieren kann, sondern weil sich durch den Technologieeinsatz Routineaufgaben automatisieren lassen und so Ressourcen für ein strategisches und aktives Personalsourcing frei werden. 

Mehr noch: Zur Bindung und Gewinnung der begehrten Talente reicht es nicht aus, tolle Weiterbildungskonzepte und moderne Führungsgrundsätze zu ersinnen. Wer als Unternehmen New Work und ein modernes „Corporate Learning“ etablieren will, sollte zunächst die hierfür erforderlichen (Frei-)Räume und Infrastrukturen schaffen. Und dazu bedarf es der Digitalisierung. 

Jörg Dirbach. Bild: © Privat.

Jörg Dirbach, Senior Head Competence Unit und Partner bei Zühlke Engineering AG. Bild: © Privat.

Jörg Dirbach, Senior Head Competence Unit und Partner bei Zühlke EngineeringAG, brachte diese Anforderung im Expertengespräch zur Studie auf den Punkt: „Wer Fachkräfte benötigt, sollte die Wissensarbeiter zunächst von Routineaufgaben befreien. Automatisierung und Digitalisierung sind die Wege dahin. Gleichzeitig benötigen wir moderne technische Infrastrukturen, die eine effektive Zusammenarbeit und verteiltes Arbeiten wirkungsvoll unterstützen.“ 

 

Fazit: Personalmanager benötigen Digitalkompetenz

Es steht nicht zu erwarten, dass im Zuge von Digitalisierung und Automatisierung der Fachkräftemangel rasant abebben wird. Dennoch werden Führungskräfte und insbesondere die Personalverantwortlichen nicht umhinkommen, sich eingehend mit Möglichkeiten der Digitalisierung zu beschäftigen.

Denn wer vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels neue Wege für die Rekrutierung erfolgreich beschreiten und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig steigern will, sollte sich nicht beim Fassadenputz aufhalten. Die Digitalisierung von Prozessen und Arbeitsumgebungen ist essenziell, um die bei der Kandidatensuche gemachten Versprechen auch einlösen zu können.  

Aus diesem Grund sollten die Personalmanager die Digitalisierung von Prozessen und Arbeitsumgebungen auch nicht allein der IT zu überlassen.Digital Workplace und Prozessautomatisierung sind schließlich abteilungsübergreifende Transformationsvorhaben, bei denen Technologie, Organisation und Raumgestaltung ineinandergreifen müssen. Wer als Führungskraft oder Personalmanager „Employee Experience & Talent Experience“ verbessern will, der sollte auch bereit sein, hier in die Verantwortung zu gehen.

Siegfried Lautenbacher. Bild: © Privat.

DigitalWorkplace-Vordenker Siegfried Lautenbacher. Bild: © Privat.

(Anmerkung: Die Rolle der Personal beim Digital Workplace wurde in diesem Beitrag für QSC-Blog intensiv diskutiert.) 

 

Schließlich möchte ich den Personalmanagern noch empfehlen, sich mit den Spezifika der zu Verfügung stehenden Technologien sowie zugehöriger Betriebs-, Management- und Support-Konzepte zu beschäftigen. Denn diese sind eben nicht, wie häufig angenommen, austauschbar. Welche Technologien wie zum Einsatz kommen und unterstützt werden, wirkt letztlich auf die Erfahrung der Fachkräfte zurück.

Der DigitalWorkplace-Vordenker Siegfried Lautenbacher brachte diesen Gedanken in einem Expertengespräch zur Rolle von HR beim Digital Workplace schließlich wunderbar auf den Punkt: 

 „Technologieabstinenz war früher vielleicht schick. Heute ist sie Gift. Ich rate allen HR-Verantwortlichen, sich intensiv mit digitalen Plattformen und Technologien auseinanderzusetzen.“ 

 

 

 

Die gesamte Serie zum Fachkräftemangel:

Lesen Sie auch von Dr. Andreas Stiehler:

 

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